Category

Arbeidsrecht

Geeft Arbo arts info aan werkgever?

By | Arbeidsrecht | No Comments

Enkele arbodiensten hebben in strijd met de wet medische gegevens van zieke werknemers aan de werkgever doorgespeeld. Die informatie was niet noodzakelijk voor de re-integratie of begeleiding van de zieke werknemer.

Dat bericht het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) donderdag.
Het college deed onderzoek naar twee arbodienstverleners: een gecertificeerde arbodienst en een verzuimbedrijf. Het verstrekken van dergelijke informatie (“gevoelige medische gegevens”), zegt het CBP) is in strijd met de wet.

De gedeelde informatie ging bijvoorbeeld over de aard en de oorzaak van een ziekte, medicijngebruik en behandelingen.

Maatregelen
Het onderzochte verzuimbedrijf heeft maatregelen getroffen en geeft de gegevens niet meer door. Het andere onderzochte bedrijf, de arbodienst, blijft onder controle van het CBP.
Niet duidelijk wordt, om hoeveel werknemers het precies gaat. Het CBP deed vorig jaar ook al onderzoek bij een verzuimbedrijf, een arbodienst en een werkgever die in strijd met de wet handelden.

Hieruit bleek dat de arbodienst structureel medische informatie heeft verstrekt aan werkgevers, dat bijna 58.000 werknemers.
Deze cijfers zijn niet vreemd en komen niet uit de lucht vallen. Arbodiensten worden doorgaans betaald door werkgevers. Dan krijg je al snel de situatie van “Wiens brood men eet wiens woord men spreekt.”

Een uur gewerkt. Betaling 3 uur?

By | Arbeidsrecht | No Comments

Je hebt als werknemer het recht om voor iedere periode van minder dan drie uur waarin je arbeid hebt verricht, het loon te ontvangen waarop je aanspraak zou hebben indien je drie uur arbeid zou hebben verricht.

Bevordering planning
Dit is zo geregeld om te bevorderen dat een werkgever de arbeid zo organiseert dat diensten of perioden van minder dan drie uur waarin arbeid moet worden verricht, zo min mogelijk voorkomen. Dat geldt ook voor onduidelijkheid over de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht.

Compensatie onzekerheid
De aanspraak op minimaal drie uur loon is daarnaast bedoeld als compensatie voor de werknemer voor de onzekerheid van de arbeidsduur en de daarmee samenhangende inkomsten en arbeidstijden. Dit speelt dus met name bij oproepkrachten.

Dubbele beloning
In de praktijk is het mogelijk dat een werknemer die meerdere malen per dag wordt opgeroepen, over bepaalde tijdvakken van die dag dubbel wordt beloond omdat de tijdvakken waarop hij wordt opgeroepen elkaar overlappen. Een werkgever is dan verplicht het loon dubbel uit te betalen.

De periode na een werkonderbreking, die niet bestaat uit een reguliere werkpauze, wordt in dat geval gezien als een nieuwe periode van arbeid die aanspraak geeft op de gegarandeerde beloning van minimaal 3 uur loon.

Als een werkgever wil voorkomen dat hij de werknemer dan dubbel loon moet betalen omdat tijdvakken elkaar overlappen, dan is het aan de werkgever om duidelijk te maken over de tijdstippen waarop de werkzaamheden verricht moeten worden.

Wil je meer weten over arbeidsvoorwaarden neem dan contact op met één van onze juristen.

 

 

 

Dreigend ontslag

By | Arbeidsrecht | No Comments

 

Wordt u  met ontslag bedreigd, zit dan niet stil. U heft doorgaans een sterkere rechtspositie dan u denkt.

Arbeidsconflicten ontstaan vaak klein, maar kunnen grote gevolgen hebben als de situatie escaleert. De meeste arbeidsconflicten betreffen loon, functiewijziging, ziekte of zwangerschap. Over het algemeen is ontslag van een werknemer wegens een arbeidsconflict met de werkgever een te vergaande sanctie. Dat neemt niet weg dat een werkgever soms toch daartoe overgaat. De werknemer dient dan juridische actie te ondernemen.

Onderneem actie bij dreigend ontslag

U heeft doorgaans als werknemer een sterkere rechtspositie dan u denkt. Het is daarom bij ontslag belangrijk dat u uw rechtspositie zo sterk mogelijk houdt. Onderneem dus direct actie als u bent ontslagen of als ontslag dreigt. Heeft uw werkgever zich niet aan de ontslagregels gehouden, dan is er een grote kans dat hij een ontslagvergoeding zal moeten betalen. U zult dan wel het ontslag moeten aanvechten.

Verwijtbare werkloosheid

Naast het mislopen van een ontslagvergoeding, is er een risico dat u verwijtbaar werkloos bent, als u wordt ontslagen. Het gevolg van verwijtbare werkloosheid is dat u uw recht op een WW- uitkering  kunt verspelen.

Win dus tijdig informatie in bij en neem contact op met een van onze juristen.

 

 

 

Is cameratoezicht op het werk toegestaan?

By | Arbeidsrecht | No Comments

 

 

Cameratoezicht, al dan niet op de werkplek, wordt ingezet om plaatsen, personen en eigendommen in de gaten te houden. Bijvoorbeeld om de veiligheid te waarborgen, ter bescherming van het personeel of ter voorkoming van diefstal en vernieling.

Camera’s kunnen zichtbaar en verborgen zijn. Afhankelijk van de zichtbaarheid van de camera’s, gelden verschillende regels. En, aangezien met cameratoezicht ook de handel en wandel van de werknemers (en klanten) gevolgd kan worden, is bijna automatisch de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) van toepassing. Het belang van een bedrijf om camera’s te plaatsen zou dus kunnen botsen met het belang van het recht op privacy van de werknemers. Alvorens over te gaan tot het plaatsen van camera’s dient daarom een belangenafweging plaats te vinden.

Volgens de Wbp mogen camera’s op de werkplek geplaatst worden wanneer het bedrijf daar een gerechtvaardigd belang voor heeft. Een gerechtvaardigd belang wordt in beginsel gevonden in het kader van de veiligheid en het tegengaan van criminaliteit, het bewaken van gebouwen of personen, of het faciliteren van toegang. Welke kant de belangenafweging uitslaat verschilt uiteraard per geval. Zo zal het bedrijfsbelang bij het plaatsen van camera’s in diefstalgevoelige bedrijven als juweliers en benzinepompen opwegen tegen het belang van het recht op privacy. Of dit bijvoorbeeld ook het geval is voor een kantoor dat enkel toegankelijk is met een bedrijfspas of in een bioscoop, is de vraag.
Voorwaarden voor cameratoezicht

Indien het gerechtvaardigd belang aanwezig is, mogen camera’s geplaatst worden. Wel geldt hierbij dat de werknemers van tevoren zijn ingelicht, de camera’s zichtbaar zijn en de werknemers en eventueel klanten duidelijk op het cameratoezicht gewezen worden.
Ook is het verstandig om duidelijke afspraken te maken over het gebruik van de beelden en om die vast te leggen in een protocol.

Daarnaast geldt dat de beelden enkel gebruikt mogen worden voor de doeleinden waarvoor het cameratoezicht is geplaatst. Indien ondernemingen bijvoorbeeld camera’s plaatsen voor beveiligings- en preventiedoelen, mogen zij de camerabeelden van eventuele dieven vervolgens niet zelf publiceren ter opsporing van het strafbare feit en het in feite publiekelijk betichten van strafbare feiten van de afgebeelde personen. Ook het op basis van camerabeelden aanspreken van werknemers op hun arbeidsproductiviteit is niet toegestaan als dit niet behoort tot de doeleinden waarvoor de camera’s geplaatst zijn. Mocht een werkgever de beelden toch gebruiken en overgaan tot ontslag, zullen de camerabeelden door de rechter in ieder geval als onrechtmatig verkregen bewijs beschouwd worden.

Tot slot is van belang dat werknemers ingevolge de Wbp recht hebben op inzage, correctie, verwijdering en afscherming van hun persoonsgegevens. Over hoe deze rechten uitgeoefend kunnen worden, dienen eveneens duidelijke procedures te zijn.

Verborgen camera’s

Wat betreft verborgen camera’s geldt dat het gebruik hiervan in beginsel niet is toegestaan. Een uitzondering wordt gemaakt in geval van bijzondere omstandigheden. De toelaatbaarheid wordt met name bepaald door enerzijds de bepalingen in het Wetboek van Strafrecht aangaande het gebruik van verborgen camera’s en anderzijds de Wbp.
De lat voor het rechtmatig gebruik van verborgen camera’s ligt hoog. Vereist is in ieder geval dat er geen andere mogelijkheid (meer) openstaat die misstanden binnen een bedrijf kunnen beëindigen. Tevens geldt dat het CBP van mening is dat ook het gebruik van verborgen camera’s kenbaar moet zijn gemaakt aan de werknemers. De Centrale Raad van Beroep besloot echter in een specifiek geval dat vooraf informeren niet altijd noodzakelijk is omdat dit afbreuk zou kunnen doen aan het onderzoek.

 

De liefde overwint alles?

By | Arbeidsrecht | No Comments

Maar liefst de helft van de werknemers heeft weleens een liefdesverklaring gekregen op het werk. Relaties ontstaan dan ook regelmatig op de werkvloer. Een voordeel kan zijn dat verliefde collega’s langer werken, meer gedreven zijn en zich minder vaak ziek melden. Maar er is ook een keerzijde. (Geheime) relaties kunnen leiden tot onrust binnen de werkomgeving. Bovendien kan een beëindiging van een relatie tussen collega’s vervelende gevolgen hebben, ook voor de werkgever. In hoeverre kan een werkgever arbeidsrechtelijke consequenties verbinden aan de liefdesrelatie van zijn werknemer?

Het recht op privacy

Een werknemer heeft recht op bescherming van zijn privéleven. Het recht op privacy is niet enkel verankerd in het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens, maar tevens in artikel 10 van de Nederlandse Grondwet. Dit recht strekt zich uit tot de werkplek, het kantoor en zakelijke activiteiten.

Relaties op het werk kunnen volgens de wet in beginsel niet worden verboden. Enkel indien een werkgever zijn gerechtvaardigde belangen daadwerkelijk geschaad ziet door de relatie, kan onder omstandigheden het werkgeversbelang een begrenzing van het recht op privacy van de werknemer rechtvaardigen. Wanneer een dergelijke relatie arbeidsrechtelijk kan worden gesanctioneerd, is vaak mede afhankelijk van de positie waarin de collega’s zich bevinden.

Relatie met een collega

Het recht op privacy lijkt te prevaleren boven het werkgeversbelang wanneer het gaat om een relatie tussen twee qua functie gelijke collega’s. Het enkele argument dat er door de relatie een geruchtenstroom of een organisatorisch probleem ontstaat, is onvoldoende om een dienstverband te kunnen beëindigen. Een werkgever zal een dergelijke situatie in principe intern moeten oplossen door bijvoorbeeld overplaatsing van één van de twee geliefden. Enkel wanneer de werkgever kan aantonen dat hij voldoende belang heeft om vanwege een relatie een werknemer te ontslaan, zal de kantonrechter hierin meegaan. Dat was bijvoorbeeld het geval in een zaak waarin twee geliefden elkaar uit hoofde van hun functie dienden te controleren.

Daarnaast speelt de grootte van de organisatie van de werkgever een rol. Naarmate de organisatie van de werkgever groter is, wordt meer flexibiliteit van de werkgever verwacht. Andersom zal er eerder een onwerkbare situatie ontstaan in een kleine organisatie.

Relatie met een leidinggevende

Een en ander ligt anders wanneer er sprake is van een relatie tussen werknemers die in een hiërarchische verhouding tot elkaar staan. Uit de rechtspraak blijkt dat het bewust of langdurig verzwijgen dan wel ontkennen van een relatie met een ondergeschikte, een leidinggevende kan worden aangerekend. Van een leidinggevende mag bovendien worden verwacht dat hij zich inzet om een mogelijke geruchtenstroom in goede banen te leiden. Zo ervoer bijvoorbeeld de directeur die een relatie was aangegaan met één van zijn ondergeschikten. Ondanks het feit dat hij werd geconfronteerd met opmerkingen van personeel en cliënten, bleef hij de relatie ontkennen en weigerde hij mee te werken aan enige maatregel. Deze starre houding kostte hem uiteindelijk zijn dienstverband.

De liefde overwint alles?

Het uitgangspunt is dat het aangaan van een liefdesrelatie met een collega valt onder de privésfeer van de werknemer. Daar dient de werkgever in principe buiten te blijven. Er zal sprake moeten zijn van bijkomende omstandigheden wil een werkgever het recht op privacy van de werknemer kunnen beperken. Een uitzondering op deze hoofdregel wordt gevormd door de situatie waarin er sprake is van een hiërarchische verhouding. Over het algemeen dient een leidinggevende meer verantwoordelijk te nemen gezien zijn voorbeeldfunctie. Eventuele negatieve gevolgen van een dergelijke relatie zullen sneller leiden tot verwijtbaarheid aan de zijde van de (leidinggevende) werknemer.
Men zegt dat de liefde alles overwint, maar dat geldt dus niet altijd. Soms overwint de werkgever.

 

Moet overheid opname vakantiedagen “pushen”?

By | Arbeidsrecht | No Comments

 

De overheid kan de Nederlandse economie stimuleren door werknemers hun vakantiedagen voordelig te laten verkopen aan hun werkgever. Dat stelt CNV Vakmensen woensdag.

De vakbond stelt voor dat de overheid een belastingtarief van 25 procent gaat hanteren op het verkopen van verlofdagen, in plaats van de gebruikelijke loonbelasting.

Werknemers worden zo geprikkeld om hun achterstallige vakantiedagen te verkopen en het vrijgekomen geld zal de economie aanwakkeren.
Vicevoorzitter Piet Fortuin van de vakbond: ”Als CNV Vakmensen proberen we dagelijks oplossingen te bedenken, bijvoorbeeld voor die crisis van nu. Een crisis waarbij consumenten huiverig zijn om geld uit te geven. Aan luxe dingen, aan gewone dingen. Zelfs aan eigen dingen, zoals een hypotheek.”

Negatieve invloed
Nederlandse ondernemingen hebben volgens de vakbond in totaal ongeveer 16 miljard euro aan niet opgenomen vakantieverlof op hun balans staan. De tegoeden moeten volgens de wet op de balans staan en hebben daarom een negatieve invloed op de winst van de bedrijven.
Door het kopen van vakantiedagen wordt de balanspositie van de ondernemingen beter en krijgen zij dus meer kredietmogelijkheden. Het Rijk kan door de verkopen op korte termijn meer belasting innen, omdat de vakantiedagen anders op de plank zouden blijven liggen.
Wordt vervolgd.

Handigheidje werknemer gehonoreerd? Neen.

By | Arbeidsrecht | No Comments

 

Werkgever en werknemer zijn een arbeidsovereenkomst aangegaan voor één jaar. In de loop van het jaar komen partijen overeen dat de arbeidsovereenkomst wordt gewijzigd. Werknemer gaat ander werk verrichten tegen een hoger salaris. Dit wordt per e-mail bevestigd. Over de duur der arbeidsovereenkomst wordt niet gesproken.

Na afloop van het jaar wenst werkgever de overeenkomst niet te verlengen. Werknemer stelt dat er per datum van de e-mail een nieuwe arbeidsovereenkomst is gesloten en wel voor onbepaalde tijd. Werkgever verweert zich met de stelling dat de e-mail geen nieuwe arbeidsovereenkomst heeft doen ontstaan en slechts een wijziging betreft van de eerste overeenkomst. Dit is voor van alles van belang: bestaat er na het jaar een loondoorbetalingverplichting, geldt er een proeftijd en hoe zit het met een concurrentiebeding?

De kantonrechter oordeelt dat in elk geval niet voldaan is aan de voorwaarden voor het ontstaan van een arbeidsovereenkomst uit de CAO waarin die voorwaarden zijn opgenomen. Evenmin is er later een nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst ontstaan.

De kantonrechter wijst de vorderingen af.

Vanuit de intuïtie lijkt deze uitspraak wel juist. Werknemer wil via handigheidje een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd construeren. Toch had de uitspraak anders kunnen luiden. Aan de bestaansvoorwaarden voor het bestaan van een nieuwe overeenkomst zoals het salaris en inhoud van de functie is voldaan. De duur van  is geen bestaansvoorwaarde voor het ontstaan van een arbeidsovereenkomst.

Het is dus zinvol  afspraken over een wijziging van een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen zo nodig onder vermelding van de oorzaak en het doel van die wijziging.